“Köszönjük szépen, de a továbbiakban nem tartunk igényt a munkájára.”- hangzik el a mondat, és utána közös megbeszélés tárgya, hogy mikortól, hogyan kell megválnia egymástól a munkavállalónak és a munkáltatónak. Jobbik esetben így kezdődik az a történet, amikor az ember elveszíti munkáját, megélhetését. A rosszabbik eset, amikor derült égből villámcsapásként a kezébe nyomják műszak végén az azonnali hatályú felmondásról szóló értesítőt, vagy gyermeke 2., 3. életévét betöltve szeretne visszatérni a szülő a munkába, és közlik vele, hogy már nincs számára betölthető munkakör. Munkanélkülivé válni sem így, sem úgy nem jó érzés és az esetek többségében mindez az ember egész világát alapjaiban rengeti meg.
A munkahely elvesztése nemcsak a próbaidő alatt lebeg az ember feje felett, 10, 20, 30, sőt 40 év munka után is “kitehetik” a dolgozót az utcára, és még csak rosszul sem kell viselkednie. Természetesen nem mindig a munkáltató a hibás, sokszor előfordul, hogy a gazdasági helyzete változása miatt kell létszámcsökkentésről dönteni, de sajnos vannak esetek, mikor személyes indokok is közrejátszanak az elbocsátásban. A munkanélkülivé válók közt természetesen vannak olyanok is, akik saját maguk érik el, hogy ne foglalkoztassák őket tovább. Akár hogy is történik a munkahely elvesztése, fontos, hogy a dolgozó is tisztában legyen jogaival és természetesen kötelezettségeivel. A pontos információk, a megfelelő tájékozottság azonban nem egyszerű, hiszen a törvények, és konkrétan a Munka Törvénykönyve is folyamatosan változásban van.
A végkielégítés kapcsán a munkavállalók zöme tájékozott annak tekintetében, hogy meghatározott idejű munkaviszony után végkielégítés jár. Arról azonban kevesek tudnak pontos adatokat, hogy mennyi munkaviszony után hány havi végkielégítés illeti meg a munkavállalót, hogy vajon mi is számít bele a munkaviszony idejébe, és mennyi felmondási időt kell meghatároznia a munkáltatónak. A Munka Törvénykönyve szerint végkielégítést minimum 3 év munkaviszonnyal rendelkező munkavállaló kaphat, számára egy havi bér jár, míg 5 év után 2 havi, 10 év után 3 havi, 15 év után 4 havi, 20 év után 5 havi és 25 év után 6 havi végkielégítésre jogosult a dolgozó.
A munkaviszony kiszámításakor nem vehető figyelembe a közérdekű munka, a szabadságvesztés, a 30 napot meghaladó bér nélküli szabadság, kivéve, ha közeli hozzátartozó ápolása, vagy 10 év alatti gyermek gondozása céljából volt rá szüksége a munkavállalónak. A munkaviszony idejére vonatkozóan pedig a legújabb szabályozás rögzíti, hogy a felmondás közlésétől kerül számításra a munkaviszony ideje, tehát a felmondási idő már nem számít bele. Ez elég kellemetlen tud lenni, ha valaki a kötelező 30 napos felmondási ideje mellett még plusz 40 napra jogosult, mert ledolgozott több mint 18 évet, és a felmondási idő figyelembe vételével érné el a 20 évet, vagyis 1 havi bért bukik az új szabályozással.
A végkielégítés kapcsán az alapvető információk mellett minden konkrét esetben fontos a szabályozással, illetve a munkahelyen levő kollektív szerződéssel is tisztában lenni a munkavállalónak ahhoz, hogy érdekeit képviselni tudja, ha elbocsátásra kerül sor, vagy ő szeretne továbbállni más munkahelyre. A végkielégítés szabályai ugyanis eltérőek aszerint, hogy milyen okból kerül sor a munkaszerződés felbontására, és nem minden esetben kötelezett a munkáltató végkielégítést fizetni. A kollektív szerződés is módosíthatja a végkielégítés szabályait munkahelyenként. Ez a módosítás például lehet, hogy növeli azon esetek számát, amikor a dolgozó végkielégítésre jogosult, de előfordulhat, hogy a kollektív szabályozás révén a munkavállalót nem illeti meg végkielégítés, mert magasabb bérpótlékot fizet a közös megegyezés révén a munkáltató.